療育スタッフ育成計画

　療育スタッフの育成において、本当にスタッフのことを考えたらどの様な計画が良いのか考えました。その結果たどり着いたのがスタッフが自立する事です。

　私たちの考える自立とは、経営者になるという事です。療育は、全てのスタッフが、考えて意見交換をする必要があります。

　筆者が務めた職場に職員の夢を応援すると言うコンセプトの会社があり、筆者の退職を快く受け入れてくれた社長が居ました。その経験から、スタッフには夢を持ってもらいたいと考える様になりました。ある意味して頂いた事を社会に返そうと言う発想でもあります。

　療育、保育、教育を真剣に考える人と言うと言うのは、自分でやりたい夢を持っている人だと思います。
　だから、夢が夢で終わらずに実現する事が未来の療育、保育、教育を下支えする力になると考えています。
　だからこそ、夢を見る力を与えるのが職場と名の着いた、親のすべき事だと考える様になりました。

　しかし、残念な事に親と言う意味を履き違えて頭ごなしに叱る、怒る事を教育と勘違いしている経営者も多いです。
　筆者は親と言うよりあくまでプロの支援者として、その子も持っている力を引き出したいと思っています。
　それは強制でも恐喝でもなく、よく聞いてあげて、よく話せる環境作りと見通しのたった継次的指導案の透明性だと考えています。
　よって今回はそのプランの触りを紹介したいと思います。

指導の流れの概要

　入社時から自己資産の管理方法を指導して、後に会社の経営に関わる知識を指導して行きます。

　当然ですが、集団運営スキルから個別指導スキル、発達特性に対する指導を行います。スキルは身につけるためではなく、お子さんの成長を支えるもの。お子さんを支えた経験経て、自己管理から、職場の管理を学んで頂きます。

　そして、3年も経験したら現場の前線に居ながら常に経営に対するビジョンを持ってもらい意見交換を行い、施設を変えてもらいます。

　療育、保育、教育の現場は常に若い発想でアップデートされなくては、いつまで経っても古い軍隊教育になってしまいます。それはスタッフにとっても、サービスを受ける方にとっても不幸でしかありません。

現行のルールから考える自立ライン

　現場の管理者には明確な資格が無いため、児童発達支援管理者責任者を取得して、実務に行えるまでを一区切りと考えます。

　有資格者が児発管の研修を受けるまでに5年かかります。まずはそこが一区切りです。

　そして児発管の研修を終えて、支援計画を作成などを経験して2年計画するまでが一区切りです。

　ここまで最短で7年がかかりますが、そこが卒業ラインと考えます。

卒業、それは、退職ライン

　終身雇用が終わったこの時代に、働き手として経験が充足したのであれば経営者を目指すべきです。
　だからあえて卒業ラインを設けます。ダラダラと過ごすのではなく、みっちりと社会人としての7年間を有意義に過ごして頂いて、仲間と起業するも良し、私たちと一緒に過ごすも良しと考えています。

更なる高みへplus ultra

　7年が経過しても尚、1つの施設に留まりたいと考える物好きさん。
そんなスタッフに新たに与える試練は研究です。
　海外にある取り組みを調べて当施設内でプレゼン、実行、効果測定を行った後に発表と言うスタイルをとってもらいます。

そして伝説へ、開発への取り組み

　研究発表まで終えても、まだ当施設に残りたいと言う変出者を超えた物好きさんに与えられる新たなる試練は療育方法の開発です。
　未知の分野を開拓して行きたいと言う強いエネルギーを持った人になって欲しいと言う願いを込めています。

まとめと新しい挑戦　ライバルを育てたい

　今回は職員のモデルをまとめましたが、これは通過点であり完成系ではありません。1984年の日経ビジネス編「会社の寿命」においてビジネスの寿命は３０年と言われたこともありました。

　この考え方自体は少し偏りがあった調査であったと認識していますが、それでも１０年もすれば公衆電話はガラケーになり、ガラケーはスマホとなります。

　時代が変わって行くとビジネスの在り方が変わって行いきます。
　絶対最強と思われていた病院でさえ、オンラインで完結する時代も近くなっています。Uber Eatsの様な配送システムやドローンなどを駆使する事で薬の運搬も行える様になると思います。いやむしろ遅すぎると言っても過言ではありません。
　そこに対応していくにはオリンピックが来る頃には、システムのアップデートを行って行かないといけません。
　だから本教育システムも通過点として、一人目のリーダーが誕生する頃にはリーダーに新しいシステムを考案してもらいたいと思います。

　一緒に新しい挑戦をしてくれる仲間を育て、最終的にはライバルを育てたい。その様に思っています。